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演讲稿的结构怎么写

演讲稿的结构范文(2783字)

 从内部结构来说,演讲需要形成或创造现场的情绪氛围,所讲的内容应该较为集中,通常一 篇演讲稿“最多只能讲两三个问题,而且这两三个问题还得很紧密地在逻辑上串连起来,以 层层推演的方式,一环扣一环地展开,这时最忌的是平面罗列:甲乙丙丁,1234,abcd,尤 其成为大忌的是先亮论点,后举例子。这只能使听众停止思考,甚至昏昏欲睡。分散的论点 和被动的(亦即无分析的,不能发展论点的)例子,无异于催眠曲。”而“在演讲比赛中, 尤其要求集中论点,因为时间的限制更大。”(孙绍振:《关于演讲稿的写作》) 分开头、主体、结尾三个部分,其结构原则与一般文章的结构原则大致一 样。但是,由于演讲是具有时间性和空间性的活动,因而还具有其自身的特点, 尤其是它的开头和结尾有特殊的要求。
  一、开头要抓住听众,引人入胜
  演讲稿的开头,也叫开场白。它在中处于显要的地位,具有重要的作用。 瑞士作家温克勒说:“开场白有二项任务:一是建立说者与听者的同感;二是如字义所释, 打开场面,引入正题。”好的演讲稿,一开头就应该用最简洁的语言、最经济的时间,把听 众的注意力和兴奋点吸引过来,这样,才能达到出奇制胜的效果。
  开场白的技术主要有:
  1、 楔子。用几句诚恳的话同听众建立个人间的关系,获得听众的好感和信任;
  2、衔接。直接 地反映出一种形势,或是将要论及的问题,常用某一件小事,一个比喻,个人经历,轶事传 闻,出人意外的提问,将主要演讲内容衔接起来;
  3、激发。可以提出一些激发听众思维的 问题,把听众的注意力集中到演讲中来;
  4、触题。一开始就告诉听众自己将要讲些什么。 世界上许多着名的政治家、作家和国家领导人的演讲都是这样的。
  演讲稿的开头有多种方法,通常用的主要有:
  1。开门见山,提示主题。这种开头是一开讲,就进入正题,直接提示演讲的中心。例 如宋庆龄《在接受加拿大维多利亚大学荣誉法学博士学位仪式上的讲话》的开头:“我为接 受加拿大维多利亚大学荣誉法学博士学位感到荣幸。”运用这种方法,必须先明晰地把握演 讲的中心,把要向听众提示的论点摆出来,使听众一听就知道讲的中心是什么,注意力马上 集中起来。
  2。介绍情况,说明根由。这种开头可以迅速缩短与听众的距离,使听众急于了解下文。 例如恩格斯在1881年12月5日发表的《在燕妮·马克思墓前的讲话》的开头:“我们 现在安葬的这位品德崇高的女性,在1814年生于萨尔茨维德尔。她的父亲冯·威斯特华 伦男爵在特利尔城时和马克思一家很亲近;两家人的孩子在一块长大。当马克思进大学的时 候,他和自己未来的妻子已经知道他们的生命将永远地连接在一起了。”这个开头对发生的 事情、人物对象作出必要的介绍和说明,为进一步向听众提示论题作了铺垫。
  3。提出问题,引起关注。这种方法是根据听众的特点和演讲的内容,提出一些激发听 众思考的问题,以引起听众的注意。例如弗雷德里克·道格拉斯1854年7月4日在美国 纽约州罗彻斯特市举行的国庆大会上发表的《谴责奴隶制的演说》,一开讲就能引发听众的 积极思考,把人们带到一个愤怒而深沉的情境中去:“公民们,请恕我问一问,今天为什么 邀我在这儿发言?我,或呶宜??淼呐?ッ牵??忝堑墓?旖谟惺裁聪喔桑俊抖懒⑿?浴?中阐明的政治自由和生来平等的原则难道也普降到我们的头上?因而要我来向国家的祭坛奉 献上我们卑微的贡品,承认我们得到并为你们的独立带给我们的恩典而表达虔诚的谢意 么?” 除了以上三种方法,还有释题式、悬念式、警策式、幽默式、双关式、抒情式等。
  二、主体要环环相扣,层层深入
  这是演讲稿的主要部分。在行文的过程中,要处理好层次、节奏和衔接等几个问题。
  (一)层次 层次是演讲稿思想内容的表现次序,它体现着演讲者思路展开的步骤,也反映了演讲者 对客观事物的认识过程,演讲稿结构的层次是根据演讲的时空特点对演讲材料加以选取和组 合而形成的。由于演讲是直接面对听众的活动,所以层次是听众无法凭借视觉 加以把握的,而听觉对层次的把握又要受限于演讲的时间。
  那末,怎样才能使演讲稿结构的层次清晰明了呢?根据听众以听觉把握层次的特点,显 示演讲稿结构层次的基本方法就是在演讲中树立明显的有声语言标志,以此适时诉诸于听众 的听觉,从而获得层次清晰的效果。演讲者在演讲中反复设问,并根据设问来阐述自己的观 点,就能在结构上环环相扣,层层深入。此外,演讲稿用过渡句,或用“首先”、“其次”、“然 后”等语词来区别层次,也是使层次清晰的有效方法。
  (二)节奏 节奏,是指演讲内容在结构安排上表现出的张弛起伏。 演讲稿结构的节奏,主要是通过演讲内容的变换来实现的。演讲内容的变换,是在一个 主题思想所统领的内容中,适当地插入幽默、诗文、轶事等内容,以便听众的注意力既保持 高度集中而又不因为高度集中而产生兴奋性抑制。优秀的演说家几乎没有一个不长于使用这 种方法。 演讲稿结构的节奏既要鲜明,又要适度。平铺直叙,呆板沉滞,固然会使听众紧张疲劳, 而内容变换过于频繁,也会造成听众注意力涣散。所以,插入的内容应该为实现演讲意图服 务,而节奏的频率也应该根据听众的心理特征来确定。
  (三)衔接 衔接是指把演讲中的各个内容层次联结起来,使之具有浑然一体的整体感。由于演讲的 节奏需要适时地变换演讲内容,因而也就容易使显得零散。衔接是对结构松紧、 疏密的一种弥补,它使各个内容层次的变换更为巧妙和自然,使演讲稿富于整体感,有助于 演讲主题的深入人心。 演讲稿结构衔接的方法主要是运用同两段内容、两个层次有联系的过渡段或过渡句。
  三、结尾要简洁有力,余音绕梁。结尾是演讲内容的自然收束。言简意赅、余音绕梁的 结尾能够使听众精神振奋,并促使听众不断地思考和回味;而松散疲沓、枯燥无味的结尾则 只能使听众感到厌倦,并随着事过境迁而被遗忘。怎样才能给听众留下深刻的印象呢?美国 作家约翰·沃尔夫说:“演讲最好在听众兴趣到高潮时果断收束,未尽时嘎然而止。”这是演 讲稿结尾最为有效的方法。在演讲处于高潮的时候,听众大脑皮层高度兴奋,注意力和情绪 都由此而达到最佳状态,如果在这种状态中突然收束演讲,那么保留在听众大脑中的最后印 象就特别深刻。 演讲稿的结尾没有固定的格式,或对演讲全文要点进行简明扼要的小结,或以号召性、 鼓动性的话收束,或以诗文名言以及幽默俏皮的话结尾。但一般原则是要给听众留下深刻的 印象。

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赞扬下属的语言技巧怎么写

 ·赞扬下属的语言技巧    国内外的实践经验和相关研究都已情明,赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,就能有效地提高下属的工作效率。因为,领导就是权威,领导的赞美就是对下属的肯定,领导的赞美意味着下属是出色的,就有升职、加薪的可能性。   不过,并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属,有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。通常情况下,领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。   (1)讲究赞扬的场合。   这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下,领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。   一个有效的办法是,领导者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。   (2)赞扬应真诚,做到实事求是。   领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。   实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。   因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。   (3)赞扬下属的特性和工作结果。   赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。   作为领导者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。   与此类似,领导者要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,领导者的赞扬也就成了弄巧成拙 ( 赞扬   下属 )

诱导客户成交的语言技巧怎么写

 ·赞扬下属的语言技巧    国内外的实践经验和相关研究都已情明,赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,就能有效地提高下属的工作效率。因为,领导就是权威,领导的赞美就是对下属的肯定,领导的赞美意味着下属是出色的,就有升职、加薪的可能性。   不过,并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属,有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。通常情况下,领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。   (1)讲究赞扬的场合。   这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下,领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。   一个有效的办法是,领导者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。   (2)赞扬应真诚,做到实事求是。   领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。   实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。   因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。   (3)赞扬下属的特性和工作结果。   赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。   作为领导者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。   与此类似,领导者要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,领导者的赞扬也就成了弄巧成拙 ( 诱导   成交 )

体姿语的作用怎么写

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参加演讲比赛后感想怎么写

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领导与同级相处的语言技巧怎么写

 ·赞扬下属的语言技巧    国内外的实践经验和相关研究都已情明,赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,就能有效地提高下属的工作效率。因为,领导就是权威,领导的赞美就是对下属的肯定,领导的赞美意味着下属是出色的,就有升职、加薪的可能性。   不过,并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属,有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。通常情况下,领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。   (1)讲究赞扬的场合。   这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下,领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。   一个有效的办法是,领导者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。   (2)赞扬应真诚,做到实事求是。   领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。   实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。   因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。   (3)赞扬下属的特性和工作结果。   赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。   作为领导者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。   与此类似,领导者要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,领导者的赞扬也就成了弄巧成拙 ( 同级   相处 )