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山西万员入企调研报告范文（6035字）

山西省国资委党委党的十八大把进入人才强国作为全面建成小康社会的重要目标;党的十八届三中全会提出建立集聚人才体制机制，都凸显了对人才工作的高度重视。省委书记袁纯清同志在省委组织部调研时指出，要围绕我省主导产业和优势产业的创新发展，定向地去发现人、吸引人、招揽人，特别是引进高精尖人才，这是低成本的做法，也是最有效的做法。山西作为内陆省份和老工业基地，国有企业数量多，国有经济比重大，转型跨越发展的任务繁重而紧迫。近年来，在省委、省政府的正确领导下，在省委组织部的关心支持和具体指导下，省国资委紧紧围绕推动转型跨越发展，着力帮助企业聚才育才用才一、主要做法及成效总体来看，省属企业人才工作围绕中心，强化措施，突出能力导向，呈现了较好的发展态势，主要表现在五个方面：

1、凝心聚力，抓人才工作的氛围初步形成。认真贯彻落实中央和省委人才工作有关精神，坚持大人才、大培训理念，以三支人才队伍建设为重点，以 十项人才工程为抓手，基本构建了具有省属企业特色的人才建设管理工作体系。从国资委层面来看，不断完善党管人才工作机制，调整充实了以朱晓明主任为组长的人才工作领导机构，下发了《省属企业人才工作要点》，围绕强责任、抓领军、调结构、提素质的工作思路，督导省属企业人才强企战略全面实施。从省属企业层面来看，积极创新人才培养和人才管理模式，为推动企业转型跨越发展提供不竭动力。如，太钢集团坚持人才优先发展原则，以营销人才和科研人才为龙头带领人才整体工作向前推进，在钢铁行业形成了人才竞争比较优势。国新能源集团围绕气化山西发展战略，出台了《十二五人才发展规划》，努力打造经营管理、技术研发、操作技能、市场营销四支精英人才团队。总的来看，抓才、育才、引才、用才的理念逐步形成，成效不断显现。

2、齐头并进，三支队伍建设各具特色。紧紧围绕 激活现有人才、吸引外来人才、培养未来人才三个核心环节，着力培育三支人才队伍，呈现了各具优势、各有发展的鲜明特点。

①经营管理人才方面，不断加大干部培养、使用、交流和考核力度。与省委组织部共同研究出台了企业领导班子和领导人员考核方案，首次把考核结果与领导人员的薪酬挂钩，对优秀班子和成员进行奖励，对排名靠后的班子进行约谈，强化正负激励机制，形成良好用人导向。各省属企业在干部选拔任用中坚持竞争择优、竞聘上岗，使贤者、能者、智者能够居其位尽其才。如，潞安集团在正常考察干部程序的基础上，突出了对德的专项考核，权重不低于 30%，提高了选人用人的公信力;汾酒集团依据不同岗位要求，大力推行干部竞争性选拔，以来先后三批公开选聘了 53名干部走上领导岗位。

②专业技术人才方面，努力营造拴心留人、干事创业的良好氛围。组织焦煤集团等 14户省属企业，赴大连参加2013中国海外学子创业周高层次人才招聘活动，并与 8名化工、燃气、煤炭、金融、外文等方面的高端人才达成来晋工作的初步意向。各省属企业依托产业平台、项目平台、国际平台，巧借外脑，广纳贤才。如，太重集团依托海外公司和技术中心，打造人才引进平台，在 引进一名海外高层次人才的基础上，去年又新引进海洋工程专家一名，开展海工装备研发;国际能源集团与韩国电力公社、日本电源等企业进行合作对接，先后吸引了 6批 80余人次的海外技术专家来企业进行技术交流和业务指导。

③高技能人才方面，着力培养了一批能工巧匠和行家里手。各省属企业积极搭建高技能人才快速成长平台，逐步形成了培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局。目前，技师占技能劳动者的比例已经达到 3%以上，通过高级技师的传、帮、带，带动了整支技能队伍的梯次发展。如，同煤集团 创建了雷雨大师工作室(国家级)，集教、学、研、练多功能于一体，已发表专业论文 21篇，完成技术革新 50余项，处理各种故障 1200多起;晋煤集团 创建了晨光技能大师工作室(国家级)，在成立不到 2年时间内，带出了 114名技术骨干，完成了 15项技术革新，创造效益 1000多万元。

3、助力添翼，人才培训工作稳步推进。紧紧围绕素质提升、知识更新、技能增强三大目标，依托知名院校、培训机构、中外企业以及企业党校、职工技校、生产厂家等载体，扎实搞好各个层次的培训工作。 以来，围绕产业结构调整、装备制造发展、领军人才建设、内控风险控制、国际化运作等主题，先后与北京大学、清华大学、大连高级经理学院以及美国加州州立大学、英国创新园区、德国北威州等建立了合作培养关系，省国资委系统共组织各类培训 20多万人次。在做好常规培训的基础上，省国资委致力于全面推广干部上讲台，培训到现场工作，省属企业推广普及率已实现 100%，在学习焦煤集团经验的基础上，进一步创新工作模式，延伸活动内容。如阳煤集团按照三个到位(教师到位、教材到位、一周三培到位)和两个达标(手指口述达标和案例规程达标)的标准，重点对员工的安全意识和技能水平进行培训。中条山集团开展了能人上讲台，培训到岗位活动，结合实际为员工提供丰富的培训套餐，目前已培训6175人次，使培训工作更加贴近职工、贴近基层、贴近现场。

4、筑巢引凤，人才激励机制更加优化。注重优化人才激励机制，强调物质与精神激励双管齐下，短线与长线投资均衡发展。一方面，在人才资金的投入上给予充分保障。各省属企业在经济运行压力加大形势下，优先保障人才资金并逐年增加资金投入比重。如，焦煤集团将人才资金纳入年度预算，专账专户管理，滚动循环使用，培训经费为 2.88亿元，研发费用为 6.38亿元，同比均有提高。山煤集团设立了董事长、总经理奖励基金，对有重大贡献的人才给予重奖，奖励奖金达 753万元。另一方面在职位的提升、荣誉的授予和文化的融合上狠下功夫。各省属企业在打造硬实力的同时，更加注重软实力

的提升，增强了人才的归属感。如，潞安集团全职引进的吴清萍博士，企业专门为之组建了一支 50人的光伏产业研发团队，使个人理想与企业产业实现有机融合，成功入选山西省首批青年拔尖人才。同煤集团在选拔任用上优先考虑人才，对紧缺专业人才打破年龄限制，破格提用，确保才尽其用。

5、合力协同，人才工作成果不断出新。充分发挥人才支撑和引领作用，不断创新人才工作，推动人才建设多层次、多领域和全方位发展。国资委积极响应省委、省政府号召，围绕项目建设推进年和百企千村产业扶贫工程，打造人才聚集高地，实施项目招才、平台纳才、产业育才工程，以人才带项目、带产业，以项目、产业促人才发展，在煤制油、煤制烯烃、光伏产业等重大项目和新兴产业上取得初步成效。各省属企业积极探索出了一系列的人才创新思路和方法。

如，晋煤集团提出并推行了管理、专业技术和岗位操作三大人才序列管理，打破了干部工人的身份界限，每个序列自成体系又横向连接，畅通了进步渠道，弥合了身份隔阂，极大地激发了员工干事创业活力。山投集团作为资产管理公司，着力推动实体经济发展，在人才工作中率先在省属企业引进海外高层次人才 千人计划2人，并以控股合作方式，引进了具有 4项发明专利、6项实用技术的亚乐士技术团队。

二、当前人才工作存在的主要问题近年来，省属企业人才工作取得了长足进步。但是，与发达地区和国内外优势企业相比，与省委、省政府的要求和省属企业实现转型跨越的战略目标相比，人才工作还存在较大差距。主要表现在：

1、人才工作和人才发展还不平衡。人才工作不平衡主要表现在：大企业抓得好，小企业抓得差;机关抓得实，基层抓得虚;试点单位抓得紧，重组企业和整合矿井抓得松。人才发展不平衡主要表现在：人才总量与质量的结构性矛盾比较突出，产业结构调整急需的创新型、专业型、复合型人才严重不足，高端人才尤其是领军型人才匮乏。

2、领导体制和人才机制仍不健全。在人才工作中，绝大多数省属企业虽明确人事处和组织部牵头抓总，劳资、职教、财务和技术中心协调配合，但在具体事务中，原有的人才管理模式并未得到根本改变，更多是靠 上级点、领导令、兄弟情来安排工作，除个别企业外，大多都没有单独设立人才办，组织、人事部门难以发挥工作主动性、积极性，领导体制和工作机制尚未真正形成。此外，在薪酬、激励、考评、保障等机制上存在很大的提升空间。

3、人才政策和人才环境亟待优化。人才增长速度远远滞后于企业发展需要，人才制约因素日益凸显。

这其中既受地域区位和产业行业限制，也与人才配套政策和人才工作环境有关。在政策制定上，虽有总的方针，但缺少配套措施，如绿卡政策、股权激励、个人所得税减免等。在环境优化上，虽有大的改善，但在产业环境、生活环境、人文环境上还不完善，表现在产业平台少、学术环境差、人才观念滞后等。

4、人才总量和人才质量尚有空间。概括而言，省属企业人才工作存在的问题集中表现为：观念不新、机制不活、环境不松、总量不够、结构不优、质量不高、氛围不足、作用不强。特别是在人才总量和人才质量上还有很大提升空间。究其原因，主要受限于四个问题：一是国有企业用人机制僵化问题;二是我省作为内陆省份大环境问题;三是中部地区人才集聚困难问题;四是我省传统产业制约问题。

三、进一步提升企业人才工作科学化水平的建议国以才立，业以才兴。

党的十八大把人才工作作为全面提高党的建设科学化水平八项任务之一。省第十次党代会提出了大力实施人才强省战略，树立人人都可以成才的观念，加大人才开发投入，健全人才培养、引进、评价和激励机制，优化人才发展环境的具体要求，确定了大力引进转型跨越发展亟需的新兴产业企业家人才和高端创新人才，在引进海外高层次人才上取得突出成效的目标，为国资监管部门在新形势下进一步做好人才工作指明了方向。十二五时期，是省属企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期，特别是面对复杂多变的经济形势和日趋激烈的企业竞争，无论是经济结构调整、新兴产业发展，还是现代管理体系的构建，都需要一支知识化、专业化、现代化的人才队伍作保证。必须正视差距，加速实施人才强企战略，不断增强企业核心竞争力，全面提升省属企业人才工作科学化水平，以人才优势构建企业的发展优势，努力营造人才支撑企业发展、企业发展造就人才的生动局面。

1、加强组织领导，健全党管人才工作机制。坚持党管人才原则，进一步加强党对人才工作的领导，是提高人才工作科学化水平的根本保证。一是大力宣传和普及科学人才观。充分利用多种媒体，大力宣传人才是最活跃的先进生产力、人才是科学发展的第一资源等科学人才观理念，积极开展对人才发展规划实施情况、企业人才发展环境、人才工作先进典型的宣传，积极开展国内外的宣传推介活动，赢得优秀人才的关注，营造良好的舆论氛围。二是完善党管人才工作运行机制。健全科学决策机制，完善党委人才工作领导小组会议制度，及时研究人才工作重大决定和部署，健全分工协作机制，进一步强化企业组织部门牵头抓总的作用，明确人事等各职能部门抓人才工作的职责，形成整体合力，健全沟通协调机制，在重大人才工程和重大人才政策实施中定期召开会议交流情况，解决遇到的问题，健全督促落实机制，加强对重大决策部署的督促检查，把各项任务落到实处。三是改进和创新党管人才工作方法。根据不同类别人才成长规律特点，有效推进党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、第三产业服务类人才等工作。加大人才发展资金投入，建立健全多元化的人才发展投入机制，保障重大人才项目实施。推动人事管理部门强化工作职责，切实转变职能，不断改善各类人才的工作条件和生活待遇，促进人才管理向创造良好环境、提供优质服务转变。

2、完善配套制度，搞好人才工作顶层设计。要加强顶层设计和统筹谋划。一是要研究出台人才发展规划。组织力量制定中长期《省属企业人才发展规划纲要》，既体现战略性、导向性，又突出实用性、可操作性，科学测算人才目标，服务企业转型跨越。各省属企业要正视人才短板和发展瓶颈，研究制定具体办法和措施，做到既有宏观把握，又有具体抓手，以吸引、培养、集聚优秀人才。二是改进人才工作的方式方法。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的总要求，主动对标先进省市和国内外优秀企业，不断提升人才工作科学化水平。三是要不断完善人才配套制度。推动省属企业在完善人才培养开发机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制、人才工作协调机制等制度的基础上，加快制定《省属企业人才工作考核评价办法》，科学确定指标，合理分配权重，将考核结果纳入企业业绩考核目标责任制，真正发挥考核评价在人才工作中的指挥棒、导航器作用。

3、突出工作重点，推进三支队伍能力提升。三支人才队伍体现企业特点，符合企业实际，要以此为龙头带动人才工作全面推进。一要抓好经营管理人才队伍。要以提高管理能力和职业素养为重点，实施经营管理双百人才工程，利用 3-5年时间重点培养百名优秀企业家和百名优秀经营管理后备人才，培养造就一批具有战略思维和国际化视野、熟悉公司治理和新兴产业的领军人物。二要抓好专业技术人才队伍。要以高层次创新人才和青年拔尖人才为重点，依托千人计划、百人计划等人才工程，对标世界 500强，引进培养一批能够立足科技和产业前沿、提升企业核心竞争力的领军人才，力争走在全省前列。三要抓好高技能人才队伍建设。要以培养高级技师和打造大师工作室为重点，强化优秀人才传帮带和岗位管理、评价激励，每年都要重点支持培训 200名技能人才，努力造就一批企业发展急需的重点工种、重点工艺和重点专业技能人才。

4、注重氛围营造，创优企业人才发展环境。一要优化创新环境。坚持服务人才为先，加强高端平台建设，研究制定组合式支持措施，用事业吸引人才、留住人才、成就人才，对有创新能力的人才充分信任、放手使用，给资源、给岗位、给政策，在经费、科研条件、团队配备方面给予全方位支持。二要加大投入力度。牢固树立人才投入是效益最大投入的理念，确保人才投入增长幅度高于其他投入增长幅度。鼓励支持企业设立人才发展专项资金，并纳入年度企业和班子考核。三要体现人文关怀。建立国资委领导联系优秀人才制度，做好思想工作，倾听真实心声，引导人才心情舒畅、积极进取地工作和生活。同时，要健全人才服务保障体系，在居留、落户、住房以及配偶就业、子女上学等具体问题上做细做实，实现企业以人为本，人以企业为家的和谐格局。

5、锤炼过硬本领，强化人才队伍自身建设。一要加强组织建设。认真选好配好组织人事部门的一把手和人才部门专兼职干部，确保人才组织架构优化、科学、合理，力争用 1-2年时间使多数省属企业设立人才办。二要改进作风。坚决防止考察识别人才中的主观性、片面性、表面性，不以个人好恶选人用人，坚持任人唯贤、公道正派，走群众路线、接人才地气，真正为企业选好才、用好才、聚好才。三要提升素质。紧紧围绕工作需要，学习专业知识，创新思维方式，借鉴国内外人才工作先进经验，提升自身履职水平。四要推进信息化建设。建立人才队伍管理信息化系统，实现资源共享，以提升人才管理的科学化水平。

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